SIRH, gestion des talents et performance, des outils mais pas que…
Lors de la 19ème édition du salon SRH de mars dernier, nous avons vu apparaître une nouvelle page dédiée à la gestion des talents, avec le salon « Performance et Talents ».
Je profite de cette occasion pour faire un focus sur les questions de performance et d’évaluation, et particulièrement sur les entretiens d'évaluation.
Tout le monde s'accorde (ou devrait s'accorder) pour dire que l'homme est la 1ère richesse de l'entreprise. Voir aussi ci-contre. Francis MER (ancien ministre de l'économie, des finances et de l'industrie de 2002 à 2004) soutenait ce postulat dans un article intitulé « Libérons le potentiel humain dans les entreprises », Le Monde des idées du 06/08/2012.
La Gestion des Talents ou Talent Management est une thématique qui s'impose depuis quelques années aux professionnels des RH, tant éditeurs de solutions que responsables RH ou DRH. Même si sous ces mots il est parfois difficile de définir de ce dont nous parlons, puisque nous y retrouvons tout ce qui n'est ni de la Paie ni de la Gestion Administrative, soit Recrutement, Mobilité, Carrières, Successions, Formation, Performance, Evaluation, Rémunération, GPEC...
Ce tableau est issu de l'enquête réalisée par l’ANDRH et le cabinet Féfaur, avec le soutien de Cornerstone OnDemand. Dans la synthèse des principaux enseignements de cette étude : « la gestion de la performance apparait comme le domaine le plus impactant sur la performance de l’entreprise (77% des entreprises) », cf. tableau p. 15 de l'étude.
Pour revenir à la motivation première de ce sujet, soit les questions de performance et d'évaluation, quelques ouvrages sont sortis récemment sur le sujet (cf. plus bas), et nous trouvons nombre d’articles tant dans la presse spécialisée (Entreprise & Carrières n° 1137) que dans la presse généraliste (La Tribune, Marianne...).
- L'article de Marianne « Evalue-moi, si tu peux ! » commence ainsi : « Si encore ça marchait. On pourrait trouver des vertus à l'évaluation des performances dans le travail, mais apparemment cela ne marche pas. » Cet article fait échos aux 2 ouvrages récemment sortis « Evaluez-moi ! », et « la Tyrannie de l'évaluation ».
Dans « Ressources humaines : la vraie fausse valeur du système d'évaluation », Sophie PETERS (La Tribune le 28/03/2013) s’appuie sur l’étude du cabinet HR Valley pour définir un outil opaque.
Cet outil, opaque, obsolète, inefficace, hérité des trente glorieuses, ne correspond plus à la réalité économique d’aujourd’hui ni aux changements organisationnels que nous avons connus. Nul doute que ce système arrivé à un point de saturation soit à l’origine de risques psychosociaux, créateur de tensions, de mal être, de démotivation.
D'ailleurs dans l'enquête de HR Valley (Evaluation, la donne a changé : Regard sur une évaluation à bout de souffle et les modèles de demain), cet outil est jugé : « Trop subjectif, opaque, peu adapté à l’époque… Alors qu’il est devenu un rituel pour 77 % des entreprises françaises, l’entretien d’évaluation cumule les mauvais points. Selon une enquête, des DRH le critiquent… et l’adaptent ».
Un autre tort ou grief, se focaliser sur le travail individuel alors qu'à l'heure de la gestion par projets, ne pas considérer le travail collectif est une erreur, quand ce travail collectif est un élément incontournable de la réusssite d'une entreprise.
Je me permettrais encore de faire un retour sur l'article de Marianne où le journaliste évoque « une gestion (horrible mot) des ressources humaines revue et corrigée par un marché dérégulé » et vous proposer l'écoute d'une conférence de Vincent DE GAULEJAC donnée à la haute école de travail social de Genève., sur « La société malade de la gestion ».
Selon Vincent de GAULEJAC[1] (VDG), l'humain est aujourd'hui une ressource qu'il faut développer pour développer l'entreprise. C'est un renversement économique/social, auparavant, l'entreprise était une ressource pour développer la société, pour se mettre au service du développement économique.
La recherche de l'excellence (cf. EFQM - Fondation Européenne pour le management de la qualité) est un paradoxe, puisqu'il est ainsi proposé à tout le monde de devenir excellent, de sortir du lot, de fait il devient impossible de sortir du lot puisque tout le monde sort du lot...Ces paradoxes continuent puisque avec ce type d'outils :
- nous passons du temps à rendre compte de ce que l'on fait plutôt que de le faire,
- nous tombons dans la pathologie de la mesure : critères, sous-critères, indicateurs, items..
Selon VDG,que je risque ici de paraphraser, les outils de gestion ne sont pas neutres, nous assistons à l'émergence d'une forme de pouvoir qui se décline en présentant des valeurs tels que : efficience, efficacité, performance, qualité...Et ce dans le but de rendre les gens utiles.
Cela renvoit à un autre ouvrage de GAULEJAC sur la lutte des places. Avec la montée de l'individualisme, chacun cherche une place pour justifier son utilité au monde. Aujourd'hui le corps utile correspond à un corps productif et assujetti. Sa réflexion renvoie à « Surveiller et punir » de Michel FOUCAULT et au système de surveillance, de contrôle qui vise à normaliser et à redresser par rapport à une norme...C'est cela qui est souvent dénoncé par les salariés, créations de tensions, d'anxiété, de perte de sens. Ce discours, cette idéologie sur l'évaluation du travail ne fait plus sens pour les individus.
Pourquoi la gestion rend malade ? La culture de la haute performance, de l'excellence mais tout le monde dans un idéal indéfini. Idéal qui devient la prescription de la normalité...Qui plus est cete quête de l'excellence vous mène inélectuablement à l'échec.
Pour Christophe DEJOURS[2] « lorsque l’on apporte une contribution par son travail, on attend de la reconnaissance ainsi qu’une rétribution. Le premier aspect est moral alors que le second est matériel, néanmoins tous deux ont un impact psychologique sur le travail. Cet effet pouvant être soit négatif soit positif. Ces éléments permettent au travailleur de se construire une identité et une estime de soi. L’impression d’être utile est aussi un élément clef des bénéfices du travail ».
Comme le souligne HR Valley, « en France, l'évaluation garde une forte connotation scolaire et discriminante. Le regard se porte volontiers "sur ce qui ne va pas". Managers et collaborateurs sont tentés de reproduire ce schéma, souvent déceptif, voire anxiogène, puisqu'il accorde plus de valeur à ce qui manque qu'à la valorisation de ce qui est ».
Je reprendrais encore 2 points de cette enquête HR Valley, et notamment les propos de Arabelle LAURANS de LAY :
- « Pour faire évoluer cet outil, il faut aussi repositionner l'évaluation comme mesure de l'efficacité au travail. Cela nécessite de faire émerger des critères de mesures d'implication dans le collectif, une cohérence et un alignement entre les organisations et les exigences que l'on mesure et une réflexion sur la faisabilité humaine des objectifs. Car remettre l'efficacité au cœur de l'évaluation c'est aussi faire de l'évaluation un instrument de gestion de la qualité de vie au travail ».
- Pour que l'entretien soit efficace, il est également important de créer un temps pour parler de la rémunération, que ce soit dans un entretien dédié ou non, conclut l'enquête. « Parce que c'est le sujet dont il est interdit de parler alors qu'il est le cœur même du contrat de travail ».
Le cabinet HR Valley propose ainsi de repenser l'évaluation avec 4 options pour évaluer de façon pertinente :
Alors, des outils oui, mais attention à ne pas se protéger derrière cet outil qui tend à imposer une mesure informatique autoréférencée...
« Si l’homme ne façonne pas ses outils, les outils le façonneront » Arthur MILLER
Pour aller plus loin :
- Enquête MERCER « LES ENTREPRISES INVESTISSENT DAVANTAGE DANS LES TALENTS, MAIS EST-CE UNE STRATÉGIE PAYANTE ? »,
- Version originelle (en anglais) du baromètre MERCER,
-
Etude HR Valley « Evaluation, la donne a changé : Regard sur une évaluation à bout de souffle et les modèles de demain »,
- Etude ANDRH-FEFAUR,
- Journée d’étude de l’APSE (Association des Professionnels En Sociologie de l’Entreprise) « Où va la normalisation des organisations ? »,
-
Inscription à la conférence « Bien-être au travail et performance », le mardi 4 juin prochain,
Quelques ouvrages
[1] Directeur du Laboratoire de changement social et professeur de sociologie à l'université Paris-VII. Auteur d'une quinzaine d'ouvrages dont Le Coût de l'excellence (avec Nicole Aubert), La Lutte des places, Les Sources de la honte et Qui est JE ?
Il préside le Comité de recherche de sociologie clinique à l'Association internationale de sociologie
[2] Christophe DEJOURS est un psychiatre et psychanalyste français, fondateur de la psychodynamique du travail. Il est aussi professeur titulaire de la chaire de psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers et directeur du laboratoire de psychologie du travail et de l'action.
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