Réseaux sociaux d’entreprises : où en sommes-nous ?

21 novembre 2011

Réseaux sociaux d’entreprises : où en sommes-nous ?

« Il a fallu 38 ans à la radio pour toucher 50 millions d'utilisateurs, 13 ans à la télévision, 4 ans à Internet. Facebook a conquis 100 millions de membres en moins de 9 mois et dépassé les 600 millions de comptes actifs, fin 2010, dont 20 millions en France. Face à l’émergence de ce phénomène de masse, les entreprises s’interrogent. » Introduction de la thèse de Marie‐Béatrix Le COZ sur les médias sociaux en entreprise (ESSEC 2011).

Quelle définition ?

Le réseau social est un ensemble d’entités sociales, individus ou organisations, reliées de manière directe ou indirecte entre elles en fonction de centres d'intérêts, de points de vue ou encore de besoins communs.

Un réseau social représente une structure sociale dynamique se modélisant par des sommets ou nœuds, individus ou organisations, reliés entre eux par des interactions sociales.

« Le réseau permet la transmission de ressources matérielles ou informationnelles portées par des ressources relationnelles. » (Lemieux, 1999).

Typologie de ces réseaux sociaux

Les réseaux sociaux, quels qu’ils soient, Facebook, Twitter, Linkedin, Viadeo, Myspace… mais aussi Copains d’avant, sans oublier les blogs et les forums, sont devenus des acteurs et des lieux d’expression incontournables.

On distingue :

Les réseaux sociaux personnels de type Facebook,
Les réseaux sociaux professionnels (Linkedin, Viadeo),
Les réseaux sociaux d’échange et/ou de partage (Twitter, Wiki),
Les réseaux sociaux dédiés, comme les Copains d’avant,
Enfin, les réseaux sociaux d’entreprise (RSE).

De nouveaux concepts, Saas, Cloud computing, Web 2.0 ont modifié la stratégie des éditeurs de solutions logicielles. Ainsi un certain nombre d’éditeurs, positionnés sur des niches des SIRH, comme la gestion des talents, sont venus ainsi dynamisés les problématiques de recrutement et de gestion des compétences (GPEC) voire de formation.

Sur un plan théorique

Dans son cours de l’école Centrale de Lille, Rémi BACHELET, reprend les notions de liens faibles ou de liens forts évoqués par Mark GRANOVETTER (« The Strength of Weak Ties », in American Journal of Sociology, 1973, vol. 78, n°6).

Ainsi nous trouvons « deux grands types de liens dans un réseau :

Liens fort : rencontres fréquentes, échanges approfondis,
Liens faibles : contacts brefs, occasionnels, soutien, mise en contact,

Pour trouver un emploi, les liens faibles sont plus importants,

Ils sont plus nombreux,
Ils forment des ponts locaux et créent des chemins plus courts.

Alors que les réseaux formés par des liens forts sont très intégrés, l’information ne sort pas du groupe ».

Qu’en est-il du côté des entreprises ?

Sans évoquer les RSE, les DRH ont pris, ou plutôt commencent à prendre la mesure de l’impact des technologies Web 2.0 sur leur métier. Il y a peu, beaucoup considérer ces réseaux sociaux comme des phénomènes extra-professionnels.

« Que risquent les DRH si elles ratent le virage du Web 2.0 ?

…/… On parle de révolution numérique mais il a fallu quinze ans pour qu’Internet révolutionne l’entreprise. Le défi n’est pas de se demander s’il faut intégrer ces nouveaux outils et ces nouveaux modes de fonctionnement car, de toute façon, dans dix ans, ils feront partie des standards de l’entreprise, mais plutôt à quel moment y aller et comment ? » (Source WK-RH).

Lorsque l’on regarde du côté des RSE les entreprises y trouvent ou devraient y trouver des profits évidents :

Renforcer le lien entre collaborateurs,
Capitaliser,
Communiquer,
Partager,
Faciliter la conduite du changement,

Des exemples concrets existent déjà : diffusion des connaissances (gestion documentaire), partage des calendriers sous Outlook…

D’autres plus anciens :

Les difficultés rencontrées

Les entreprises restent encore frileuses aux vues d’éventuels problèmes de sécurité, de confidentialité, de productivité…

Les opportunités

Des impacts évidents de ces réseaux sociaux sur les processus RH. La gestion des talents, domaine émergent des SIRH, à travers le processus de recrutement est celui où l’apport est considérable : visibilité, transparence tant des candidats que des entreprises, mise en contact accélérée…

Tout autant les supports de formation en ligne ou plates-formes LMS (Learning Management System) sont autant de solutions qui bénéficient de cet apport des réseaux sociaux. Cela développe l’interaction entre apprenants (cf. Facebook, qui possède une fonctionnalité de ce type « constitution de classes »).

Ainsi de nouvelles pratiques RH apparaissent à l’heure du Web 2.0 et impactent les SIRH :

Recrutement (recherche de talents, mise en relation avec les candidats, réductions des délais, des coûts) par le bais de recherche dans les réseaux sociaux, de témoignages salariés, de cooptation. Viadeo, outil de sourcing pour 70 % des DRH utilisateurs (source WK-RH),
GPEC (réduction du turn-over, montée en compétences, évaluations des compétences),
Formation (réductions des délais, des coûts) en utilisant des campus virtuels,
Communication interne (RSE, blog…), pour fédérer et faire adhérer à la vision et stratégie d’entreprise.

Une notion émergente

La notion de carte d’identité numérique, mais plus encore de e-réputation apparaît aujourd’hui comme importante tant pour l’internaute que l’entreprise.

L’avenir ?

Passera surement par un rapprochement de l’internet mobile et des réseaux sociaux.

Pour aller plus loin